Vast in deeltijd? Zo doorbreken we de klem

Waarom werken in Nederland zoveel vrouwen in deeltijd? Is dat écht een vrije keuze, of zijn het onzichtbare normen en verwachtingen die bepalen hoeveel we werken?

Zodra het gaat over meer uren werken, komen al snel de praktische bezwaren op tafel: opvang, schooltijden, verwachtingen thuis, mantelzorgtaken. Niet alleen bij anderen, maar ook bij mezelf. Zelf voel ik die spagaat regelmatig. Aan de ene kant wil ik graag meer uren werken, me verder ontwikkelen en mijn vak serieus nemen. Aan de andere kant is er die constante roep: kun je helpen op school, kun je bijspringen thuis, ben je er als het nodig is? Het lijkt soms alsof deeltijdwerken de enige manier is om aan al die verwachtingen te voldoen.

Web van sociale normen, aannames en beleid

Deze spagaat is de deeltijdklem: een web van sociale normen, beleid en aannames die het moeilijk maken om meer uren te werken, zelfs als je dat wilt. Het is niet alleen een kwestie van persoonlijke voorkeur, maar vooral van hoe onze samenleving is ingericht.

Ouders, en met name moeders, voelen vaak de sociale druk om zelf voor hun kinderen te zorgen. De kwaliteit en beschikbaarheid van kinderopvang is niet altijd optimaal: schooldagen zijn kort, buitenschoolse opvang is beperkt en wachtlijsten zijn eerder regel dan uitzondering. Dit maakt het voor veel ouders onmogelijk om voltijd te werken zonder een ingewikkeld vangnet van opvang en flexibiliteit.

Maar de deeltijdklem beperkt zich niet tot ouders. Ook jonge vrouwen lopen hier al vroeg tegenaan. Na hun opleiding beginnen vrouwen twee keer zo vaak als mannen in een deeltijdbaan. Voor vrouwen is het lastiger om een groot of voltijdcontract te krijgen. De norm van deeltijd begint dus al bij de start van hun loopbaan. Een parttime start leidt zelden tot meer uren wanneer zorgtaken toenemen.

Werk, gezin… en mantelzorg

Daarnaast komt mantelzorg vaak automatisch bij vrouwen terecht. Zeker in de sector zorg en welzijn, waar bijna 19% van de medewerkers hun werk met mantelzorgtaken combineert (landelijk ligt dit percentage op 12,4%). Die verwachting maakt het combineren van werk en zorgtaken extra ingewikkeld, en versterkt het idee dat voltijd werken voor vrouwen niet realistisch is.

Ook het beleid rondom verlofregelingen speelt een rol. Ouderschapsverlof en zorgverlof zijn vaak niet flexibel of ruim genoeg om ouders en mantelzorgers écht te ondersteunen. Voor mantelzorgers is er bovendien weinig structureel geregeld: verlofregelingen zijn beperkt, ondersteuning is vaak ad hoc en veel mantelzorgers vallen tussen wal en schip. Hierdoor blijft de combinatie van werk en zorgtaken voor veel vrouwen een lastige, en soms zelfs onmogelijke, opgave.

Hoewel de term deeltijdklem aan vrouwen wordt gekoppeld, ervaren ook mannen belemmeringen door sectorale normen. In zorg en onderwijs is deeltijd de norm en zijn voltijdcontracten schaars, terwijl in sectoren waar relatief veel mannen werken voltijd de standaard is en flexibiliteit nauwelijks wordt besproken. Zo blijven verschillen in arbeidsduur en zorgtaken bestaan.

Hoe doorbreken we de deeltijdklem?

Het systeem fixen ligt niet binnen handbereik, maar er zijn wel manieren om de deeltijdklem stap voor stap te doorbreken. Dat begint met het kritisch bevragen van onze aannames. Waarom is deeltijd vanzelfsprekend in zorg en onderwijs, terwijl voltijd de norm is in techniek of bouw? Dat contrast laat zien dat het anders kan.

Het gesprek over werkuren en mogelijkheden verdient meer aandacht. Te vaak blijft het aantal werkuren onbesproken, terwijl juist daar kansen liggen. Door samen te werken aan flexibele roosters, passende kinderopvang en contracten die aansluiten op levensfasen komt onbenut potentieel in beeld. Initiatieven als Het Potentieel Pakken laten zien wat er wel kan.

Het maakt verschil als we het normaal vinden om met elkaar over onze ambities en groei te praten. Meer willen werken moet normaal zijn, zonder oordeel. Ruimte voor ontwikkeling begint bij open gesprekken over contracturen. Verandering vraagt om kleine en grote stappen, van beleid tot persoonlijke keuzes. Gelukkig zijn er werkgevers die laten zien dat het anders kan, bijvoorbeeld met flexibele ‘papa- en mamacontracten’ en ondersteuning bij opvang. Zulke initiatieven maken het verschil.

Laten we samen het gesprek aangaan, gewoontes doorbreken en ruimte maken voor groei. Alleen zo wordt deeltijd een bewuste keuze in plaats van een vanzelfsprekendheid.

Bronnen:

• Berger, L. (2023). Hoe Nederland kampioen deeltijd werd, De Correspondent.
• CBS (2024) Emancipatiemonitor.
• Derks, B. (2019). Position paper Vrouwen in deeltijdbanen.
• Lippe, T. V. D., & Roeters, A. (2010). Een win-winsituatie: de positieve relatie tussen werk en privé. In A. V.D. Broek, & M. Cloïn (editors), Komt Tijd, Komt Raad? Essays over Mogelijkheden voor een Nieuwe Tijdsorde, blz. 79-90.
• Van der Put, A., & Van der Lippe, T. (2025). Meer uren werken als oplossing tegen arbeidsmarktkrapte: Wie doet dat al en welke rol speelt de sociale context?. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 41(3), 353-373.